Organizacion GEN

La organización GEN se compone de un grupo de empresas especializadas en la selección, administración y protección del talento humano, con mas 30 años de experiencia en el mercado; cuentamos con oficinas en la principales ciudades del país y está conformado por un equipo interdisciplinario de profesionales en áreas como, salud ocupacional, psicología, derecho, financiera y seguridad social, entre otros.


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Punto Empleo: Ayudando a fortalecer las habilidades sociales de sus colaboradores

Por Sandra Paola Quiceno, Directora de Desarrollo Humano y Organizacional

Como respuesta a una necesidad organizacional de uno de nuestros grandes clientes, se lleva a cabo un proyecto denominado “Caja de herramientas”, el cual consistió en realizar una medición antes de la intervención o medición PRE, con el fin de conocer el estado de las habilidades y uso de herramientas para la venta en el equipo de trabajo de este cliente a nivel nacional.

% de participación en la medición inicial utilizando dos herramientas*: 78%**

*1. Test de habilidades sociales de Goldstein y 2. Lista de chequeo de uso de protocolo de ventas (diseño propio del cliente).

**La primera medición se realizó en el mes 1 de ejecución del proyecto, y tuvo alcance nacional.

 

La primera medición que se realizó, se denominó: Línea base y se obtuvieron los siguientes resultados:

Resultado línea base: Test de habilidades sociales. Goldstein
72,01
Calificación máxima: 100

 

Resultado línea base: Protocolo de servicio
70,25
Calificación máxima: 100

 

Una vez conocidos los resultados que permitieron determinar el estado de la situación, se determinaron las intervenciones puntuales y ajustadas a las necesidades encontradas por regional.  Fue así, que a través de un equipo de psicólogas, cada una con base en las ciudades de: Armenia, Pereira, Cartagena, Barranquilla, Bucaramanga, Bogotá, Medellín, Rionegro, Cali, Palmira y Buga; se intervino cada equipo de ventas en el país, a partir de los resultados obtenidos en la línea base y de la identificación de cada variable que debía ser fortalecida.

A través de talleres grupales, capacitaciones, ejercicios de modelamiento, fortalecimiento de habilidades sociales específicas y uso de los pasos en el protocolo de servicio, intervenciones individuales y otras metodologías encaminadas al fortalecimiento de las habilidades y del uso del protocolo de servicio, cada psicóloga diseñó y ejecutó plan de intervención basado en resultados.

 

En el mes 4 de la ejecución del proyecto, y una vez finalizada la fase de intervenciones, se realiza una nueva medición, denominada POST, utilizando las mismas herramientas de la línea base; esta medición permite comparar los avances o retrocesos en las habilidades sociales y el uso del protocolo de servicio. Mostrando los siguientes resultados:

Resultado post intervención Test de habilidades sociales. Goldstein
77,83
Calificación máxima: 100
Resultado post intervención Protocolo de servicio
83,31
Calificación máxima: 100

Los resultados permiten evidenciar que la intervención impactó en el mejoramiento de las habilidades sociales y el uso del protocolo de servicio en el equipo de ventas de la empresa-cliente.

Diferencia PRE-POST Protocolo servicio Diferencia PRE-POST Test de habilidades sociales
+13,06 +5,82

Finalmente y como variable de control, se tuvo en cuenta la medición mensual que nuestra empresa cliente usa para conocer el nivel de ventas, esta herramienta va de 0 a 5, donde 0 es negativo o bajo y 5 es positivo y el nivel máximo esperado para el desempeño de las ventas.  Procedimos a realizar seguimiento al desempeño de este indicador evidenciando que:

Una vez iniciada la ejecución del proyecto “Caja de herramientas”, la tendencia hacia el alza en la calificación mensual del desempeño en ventas crece. ***

***La ejecución del proyecto se dio desde el 31 de julio de 2017 al 30 de noviembre de 2017.

 

Si bien se podría explicar el incremento en los resultados de agosto a noviembre, por acercarse a la temporada navideña, es positivo tener presente que la tendencia de crecimiento en los meses febrero a julio es de 0.1 a 0.3, mientras en el periodo de julio a agosto pasa a 0.4 y de agosto a noviembre se mantiene el 0.4.

Conclusiones

  • El proyecto se desarrolló con el fin de impactar positivamente la variable “personas” dentro de las variables que pueden intervenir en el desempeño de las ventas: precio, producto, promocional y personas; como premisa identificada por parte del cliente.
  • Al analizar la variable “personas” se identifica en compañía del equipo de gestión humana del cliente, que las habilidades sociales pueden favorecer el desempeño de los vendedores, así como el adecuado uso de una herramienta denominada “Protocolo de servicio al cliente” impactando el resultado en ventas.
  • Se identifica entonces como herramientas que nos permite conocer el nivel de habilidades sociales de cada uno de los integrantes del equipo de ventas, el Test de habilidades sociales de Goldstein.
  • Se construye un check list para evaluar la presencia en cada vendedor de las conductas asociadas a la aplicación del protocolo de servicio al cliente, en el cual son entrenados todos los integrantes del equipo de ventas, en su inducción al cargo.
  • Se interviene con base en resultados para aportar al fortalecimiento de habilidades y uso de protocolo por parte de la fuerza de ventas.
  • Se utilizan las herramientas de medición para conocer el impacto real de las intervenciones.
  • Se utiliza una variable de control, que permite comparar las variables intervenidas, frente a los resultados de ventas de la empresa.

Se concluye que la capacitación, formación y entrenamiento dirigido, medido y comparado, permite generar planes de formación que impacten positivamente en las necesidades de la organización.

Sandra Paola Quiceno es Psicóloga, magíster en gerencia del talento humano, con experiencia en el manejo de los procesos de gestión humana inclusive nómina y seguridad y salud en el trabajo; experiencia docente, investigativa y de asesoría de practicas profesionales.

Atentos a sus necesidades, le estaremos atendiendo a través de las lineas:
Medellin 605 1534 | Bogota 746 9310 | Barranquilla 385 2112 | Resto de país (6) 340 2565

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Cuatro preguntas para quedarse con el puesto

En una entrevista de trabajo, los cuestionamientos buscan conocer las debilidades y fortalezas de un candidato. Con algunos puntos clave y en 15 minutos el reclutador sabrá si la persona es la indicada para ocupar la vacante.

Muchas personas aún temen enfrentarse a una entrevista y los nervios suelen jugarles una mala pasada, tanto así, que optan por falsear la información o responder lo que amigos sugieren.

Más de la mitad de los empleadores en lo primero que se fijan cuando el candidato cruza la puerta es en su actitud y comunicación: la manera cómo saluda, su presentación personal y de qué manera se desenvuelve los primeros minutos.

Así mismo, evalúa el interés de la persona por hacer parte de la empresa, su investigación previa sobre la misma, información de mercado, de la industria, de lo que es y en qué falla.

Por lo general una persona que aspira a una vacante no tiene claro qué es lo que busca el reclutador con las preguntas que hace. Sin embargo esa información revela la coherencia entre lo escrito en el currículo, lo que se platica y la reacción que tiene el candidato a un planteamiento.

Preguntas típicas como: hábleme de usted, ¿cuál es su proyección en tres a cinco años?, ¿por qué quiere cambiar de empleo o abandonó el último?, ¿cuáles son sus fortalezas y debilidades?, necesitan de unas respuestas coherentes para ser el escogido para ocupar un lugar en la empresa.

De acuerdo con la firma Headhunter Lucas5, además de las anteriores, éstas son las preguntas que, al no darles una respuesta coherente, pueden descartar o restar puntos al candidato:

  1. ¿Por qué lo tienen que contratar?

 Para responder a esta pregunta, fíjese en cuáles son las razones por las que contrata una empresa:

 – Quiere que la persona ayuda a mejorar la calidad de un producto o servicio.

 – Necesita hacer más eficiente el servicio para satisfacer las necesidades de sus clientes.

 – Quiere disminuir costos y tiempo

 – Desea abrir una nueva línea de negocio o crear productos.

 – Establecer una nueva manera de resolver un problema, a partir de un nuevo perfil profesional.

  1. ¿Cuál es su fortaleza y en qué falla?

 Especialistas en recursos humanos sugieren evitar frases trilladas y que poco aportan, como soy obsesivo y perfeccionista. Hay que enfocarse en “debilidades” que puedan transformarse en oportunidad (creatividad, persistencia, orientado a resultados, resolución de problemas, capacidad de crear contactos, aprender a aprender, planeación y ejecución).

  1. Hable de sus habilidades

 Esta pregunta respóndala a través de la experiencia profesional y el conocimiento que tenga en el manejo de programas, idiomas y otros entrenamientos. Así mismo, recurra a problemas que, como su área de desempeño, se es capaz de resolver, demuestre la información con hechos y de ejemplos de resultados.

  1. ¿Por qué crees que lo deben contratar a usted y a no a otro?

 La respuesta a este cuestionamiento no sólo se debe limitar a un trasfondo de experiencia laboral y de conocimientos técnicos, pues esa información no hace diferente a un candidato de otro, aquí lo idóneo es responder desde la perspectiva de las actitudes.

 A los empleadores les agrada escuchar ejemplos orientados al compromiso, la adaptación al cambio, respuesta ante la presión, qué hizo frente a una crisis en sus anteriores empleos, entre otros comportamientos.

Fuente finanzaspersonales.com

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