Organizacion GEN

La organización GEN se compone de un grupo de empresas especializadas en la selección, administración y protección del talento humano, con mas 30 años de experiencia en el mercado; cuentamos con oficinas en la principales ciudades del país y está conformado por un equipo interdisciplinario de profesionales en áreas como, salud ocupacional, psicología, derecho, financiera y seguridad social, entre otros.


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Punto Empleo: Ayudando a fortalecer las habilidades sociales de sus colaboradores

Por Sandra Paola Quiceno, Directora de Desarrollo Humano y Organizacional

Como respuesta a una necesidad organizacional de uno de nuestros grandes clientes, se lleva a cabo un proyecto denominado “Caja de herramientas”, el cual consistió en realizar una medición antes de la intervención o medición PRE, con el fin de conocer el estado de las habilidades y uso de herramientas para la venta en el equipo de trabajo de este cliente a nivel nacional.

% de participación en la medición inicial utilizando dos herramientas*: 78%**

*1. Test de habilidades sociales de Goldstein y 2. Lista de chequeo de uso de protocolo de ventas (diseño propio del cliente).

**La primera medición se realizó en el mes 1 de ejecución del proyecto, y tuvo alcance nacional.

 

La primera medición que se realizó, se denominó: Línea base y se obtuvieron los siguientes resultados:

Resultado línea base: Test de habilidades sociales. Goldstein
72,01
Calificación máxima: 100

 

Resultado línea base: Protocolo de servicio
70,25
Calificación máxima: 100

 

Una vez conocidos los resultados que permitieron determinar el estado de la situación, se determinaron las intervenciones puntuales y ajustadas a las necesidades encontradas por regional.  Fue así, que a través de un equipo de psicólogas, cada una con base en las ciudades de: Armenia, Pereira, Cartagena, Barranquilla, Bucaramanga, Bogotá, Medellín, Rionegro, Cali, Palmira y Buga; se intervino cada equipo de ventas en el país, a partir de los resultados obtenidos en la línea base y de la identificación de cada variable que debía ser fortalecida.

A través de talleres grupales, capacitaciones, ejercicios de modelamiento, fortalecimiento de habilidades sociales específicas y uso de los pasos en el protocolo de servicio, intervenciones individuales y otras metodologías encaminadas al fortalecimiento de las habilidades y del uso del protocolo de servicio, cada psicóloga diseñó y ejecutó plan de intervención basado en resultados.

 

En el mes 4 de la ejecución del proyecto, y una vez finalizada la fase de intervenciones, se realiza una nueva medición, denominada POST, utilizando las mismas herramientas de la línea base; esta medición permite comparar los avances o retrocesos en las habilidades sociales y el uso del protocolo de servicio. Mostrando los siguientes resultados:

Resultado post intervención Test de habilidades sociales. Goldstein
77,83
Calificación máxima: 100
Resultado post intervención Protocolo de servicio
83,31
Calificación máxima: 100

Los resultados permiten evidenciar que la intervención impactó en el mejoramiento de las habilidades sociales y el uso del protocolo de servicio en el equipo de ventas de la empresa-cliente.

Diferencia PRE-POST Protocolo servicio Diferencia PRE-POST Test de habilidades sociales
+13,06 +5,82

Finalmente y como variable de control, se tuvo en cuenta la medición mensual que nuestra empresa cliente usa para conocer el nivel de ventas, esta herramienta va de 0 a 5, donde 0 es negativo o bajo y 5 es positivo y el nivel máximo esperado para el desempeño de las ventas.  Procedimos a realizar seguimiento al desempeño de este indicador evidenciando que:

Una vez iniciada la ejecución del proyecto “Caja de herramientas”, la tendencia hacia el alza en la calificación mensual del desempeño en ventas crece. ***

***La ejecución del proyecto se dio desde el 31 de julio de 2017 al 30 de noviembre de 2017.

 

Si bien se podría explicar el incremento en los resultados de agosto a noviembre, por acercarse a la temporada navideña, es positivo tener presente que la tendencia de crecimiento en los meses febrero a julio es de 0.1 a 0.3, mientras en el periodo de julio a agosto pasa a 0.4 y de agosto a noviembre se mantiene el 0.4.

Conclusiones

  • El proyecto se desarrolló con el fin de impactar positivamente la variable “personas” dentro de las variables que pueden intervenir en el desempeño de las ventas: precio, producto, promocional y personas; como premisa identificada por parte del cliente.
  • Al analizar la variable “personas” se identifica en compañía del equipo de gestión humana del cliente, que las habilidades sociales pueden favorecer el desempeño de los vendedores, así como el adecuado uso de una herramienta denominada “Protocolo de servicio al cliente” impactando el resultado en ventas.
  • Se identifica entonces como herramientas que nos permite conocer el nivel de habilidades sociales de cada uno de los integrantes del equipo de ventas, el Test de habilidades sociales de Goldstein.
  • Se construye un check list para evaluar la presencia en cada vendedor de las conductas asociadas a la aplicación del protocolo de servicio al cliente, en el cual son entrenados todos los integrantes del equipo de ventas, en su inducción al cargo.
  • Se interviene con base en resultados para aportar al fortalecimiento de habilidades y uso de protocolo por parte de la fuerza de ventas.
  • Se utilizan las herramientas de medición para conocer el impacto real de las intervenciones.
  • Se utiliza una variable de control, que permite comparar las variables intervenidas, frente a los resultados de ventas de la empresa.

Se concluye que la capacitación, formación y entrenamiento dirigido, medido y comparado, permite generar planes de formación que impacten positivamente en las necesidades de la organización.

Sandra Paola Quiceno es Psicóloga, magíster en gerencia del talento humano, con experiencia en el manejo de los procesos de gestión humana inclusive nómina y seguridad y salud en el trabajo; experiencia docente, investigativa y de asesoría de practicas profesionales.

Atentos a sus necesidades, le estaremos atendiendo a través de las lineas:
Medellin 605 1534 | Bogota 746 9310 | Barranquilla 385 2112 | Resto de país (6) 340 2565

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Los 3 consejos más equivocados que te han dado sobre la búsqueda de empleo

En este país en el que parece que todo el mundo es entrenador de fútbol – menos el que realmente lo es, a tenor de las autoaclamaciones de la gran mayoría, que asegura saber perfectamente cómo debían haber planteado el partido para ganar -, tampoco nos quedamos cortos en saber cómo funcionan los procesos de selección, cómo buscan candidatos los seleccionadores, y cómo se debe plantear una candidatura para “llevarse el gato al agua”.

Vamos, dime si no es verdad que cuando te has puesto a buscar trabajo, te han dado todo tipo de consejos sobre qué puestos buscar, qué evitar, qué funciona y qué no debes hacer. Me apuesto a que entre padres, tíos, amigos, hermanos y colegas, has tenido acceso a una vasta sabiduría popular en lo que a conseguir trabajo respecta.

Y tú probablemente escuchas con diligencia y sigues a pies juntilla todo lo que te aconsejan…

El problema es que no todos los consejos son buenos consejos

Por supuesto que todos ellos te hablarán del tema con todo su cariño y buena intención, pero no necesariamente están al día de cómo realmente funcionan los procesos de selección en un mercado laboral que cambia tan rápidamente.

No digo que lo que te recomiendan no funcionara en algún momento, seguro que a ellos les fue de maravilla hace unos años, pero eso no necesariamente supone que funcione igual ahora.

Y he pensado desmitificar algunas de las ideas erróneas que circulan sobre los procesos de selección para actualizar esos conceptos un poco y que no caigas en la trampa de seguir estancado en buscar trabajo como se hacía el siglo pasado:

UNO:

Tienes que mandar tu CV al máximo de empresas posible

Ciertamente tendrás que presentar tu candidatura a más de una empresa, eso es indudable, pero no es cierto que cuantas más, mejor.

Es muchísimo mejor ser estratégico y centrar tu energía y tus esfuerzos en una lista de empresas que realmente pueden encajar contigo, que tirarle a todo hijo de vecino.

Verás, hay algo que a mí me gusta explicar porque es increíblemente relevante pero los candidatos no le prestan ninguna atención: un puesto de trabajo IDÉNTICO en nivel, responsabilidades y funciones puede ser radicalmente diferente en función de la empresa en la que lo desempeñas.

Puedes ser Responsable de Marketing Digital en la empresa A y BRILLAR. Dar rienda suelta a tu creatividad, tomar todas las decisiones, trabajar en un ambiente de respeto, trabajo en equipo, y realmente disfrutar de lo que haces.

Pero si en vez de elegir la empresa A, por hacer las cosas al azar eliges la empresa B… puedes haberte metido en la peor experiencia profesional de tu vida. El mismo puesto idéntico puede convertirse en el infierno.

¿O no te ha pasado nunca? Y si no te ha pasado personalmente, seguro que tienes cerca algún caso.

No te creas si te dicen que sólo tienes que mirar los requerimientos del puesto e inundar el mercado de CVs: esa es de las recomendaciones a las que no tienes que hacer caso.

Hoy en día hay que ser mucho más ESTRATÉGICO y de hecho, tienes que vigilar muy bien dónde mandas tu CV.

DOS:

Tienes que aguantar en un puesto un mínimo de 3 años antes de tratar de cambiar de trabajo

En otra época, había que agarrarse los machos y aguantar en una empresa todo lo posible antes de tratar de huir, porque estaba mal visto el empleado que trataba de irse al poco de haber llegado. Digamos que se le veía comopoco fiable.

Pero claro, era cuando la gente que recibía el reloj al cumplir los 25 años en la empresa, era mayoría. Era cuando la relación empresa-empleado era una relación paterno-filial.

Cuando estaba enmarcada en un contrato social de “tú trabajas para mí para siempre, yo a cambio te cuido”.

Cuando la empresa era tu segunda familia. Cuando se hacían planes de carrera. Cuando toda tu preocupación profesional era cobrar más, trabajar menos… y esperar que llegara el reloj.

No digo que no queden dinosaurios así, pero la dinámica ha cambiado Y MUCHO.

Las estadísticas hablan de que cambiaremos de trabajo entre 9 y 20 veces en nuestra carrera profesional. 9 es el mínimo. Cinco años máximo de media en un trabajo como mucho.

Y ya no es sólo cuestión de números, es que la empresa ya no quiere que te quedes simplemente para demostrar tu lealtad, la empresa va a necesitar que te quedes mientras eres la persona que mejor les soluciona sus necesidades y siempre que estés del lado de las soluciones y no de los problemas.

Y tú vas a querer estar en esa empresa mientras estés a gusto y puedas crecer. Mientras lo que haces y donde lo haces tenga sentido con tu momento personal y tus necesidades. Mientras sientas que estás aportando y no restando.

Porque ahora le pedimos mucho más a un trabajo que simplemente la nómina de final de mes, y por eso somos más exigentes con dónde estamos invirtiendo nuestro tiempo, nuestras neuronas, nuestra creatividad y energía.

Y la suma de todo ello es que ya no hay un “tiempo mínimo respetable” que pasar en una empresa.

Yo, como seleccionadora, prefiero que un candidato sea honesto consigo mismo y con la empresa, y no que se quede parasitando un puesto en el que ambas partes están perdiendo.

Lo que no significa que yo te esté diciendo que en cuanto no estés a gusto en tu trabajo, que te vayas, nada más lejos! Lo que hay que hacer es ser muy muy muy objetivo y honesto para analizar qué es lo que no está funcionando. A lo mejor no es la empresa, es el jefe o los compañeros o el departamento o el trabajo en sí, a lo mejor un cambio de condiciones es suficiente para recuperar la ilusión.

Y desde luego que tampoco te digo que si realmente te das cuenta que tu historia dentro de esa empresa se ha acabado, que lo dejes todo dando un portazo y te vayas con una mano delante y otra detrás. Aquí: sentido común, que es el menos común de los sentidos, pero que yo sé que tú tienes 😉

El caso: que si eres la persona adecuada para el trabajo, hoy en día la mayoría de los seleccionadores no te van a descartar porque hayas pasado menos tiempo del “respetable” en tu último puesto de trabajo.

TRES:

Tu Currículum debe ser sólo UNA página

A ver, cómo funciona esto: yo soy el seleccionador y recibo dos CVs: uno de dos páginas y otro de una página; los miro y digo: voy a descartar automáticamente al que ha usado dos páginas para darme la información que necesito y sólo voy a considerar al que ha usado una página en la que sólo le ha dado el sitio para hacer una lista de los puestos que ha desempeñado, sin información adicional porque se salía de los márgenes.

¿En serio?

Oye, que no te digo que no haya seleccionadores repuñeteros que consideren lo de las dos páginas una falta de consideración hacia su tiempo igual que pueden tacharte de cutre por usar la tipografía Tahoma en el CV. Pues en ese caso, agradéceles por que no te llamen, te aseguro que no quieres trabajar en una empresa que tiene a ese tipo de gente haciendo su selección de personal!!!

Yo, entre un CV de una página con una tipografía tamaño 8 puntos, con medio milímetro de márgenes, reducción del espacio entre líneas al mínimo, o un CV de dos páginas que RESPIRA y donde encuentro con facilidad la información que necesito, te aseguro que prefiero es segundo porque me FACILITA la lectura y con ello, mi trabajo.

Eso no significa que aproveches para contarle tu vida y milagros:

siempre tienes que ser conciso pero sobre todo, tienes que enfocar la información a aquella que es relevante para el puesto y que es la que le dice al seleccionador que tú eres la persona que sabe solucionar el problema que tiene.

Y como regla general, lo normal es que a partir de 5 años de carrera o 3 puestos de trabajo –lo que primero ocurra-, tengas que usar 2 páginas.

Por debajo de esto, puedes quedarte en una página pero su lectura tiene que facilitarle el trabajo al seleccionador, no simplemente que te quedes tú a gusto con el aprovechamiento máximo del espacio que has hecho.

Y sí, sé que ahora hay muchas páginas que te convierten el CV en una infografía, que le ponen colorinchis, diagramas de barras, puntuación en tu nivel de conocimientos… bullshit (con perdón).

Todo esto no sirve más que para deshumanizar un documento que debería contar una historia, que debería transmitir algún tipo de emoción, que debería hacer que el seleccionador te pueda imaginar logrando resultados para su empresa.

Salvo honrosas excepciones, tu diferenciación no debería estar en los colores o los dibujos de tu CV.

Tu diferenciación debe estar en saber explicar cómo al trabajar, tú haces las cosas mejor o de una manera distinta a los demás. Y eso requiere PALABRAS. Eso requiere storytelling. Eso requiere que sepas comunicar lo que has LOGRADO y CÓMO.

O sea que perfecciona el bonito arte de la prosa y tu conocimiento de lo que busca tu mercado y tu propuesta de valor profesional, y usa las dos páginas de tu CV para transmitirlo!

Y si tienes algún otro ejemplo de consejos desactualizados y caducos, me encantará que me lo cuentes en los comentarios.

Fuente: https://zumodeempleo.com/ 

 

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Qué responder cuando en la entrevista preguntan “Cuál es tu mayor debilidad?”

Repasamos las posibles preguntas en una entrevista de selección, hoy vamos a hablar de la famosa pregunta “¿Cuál es tu mayor debilidad?” que suele ser uno de los momentos que menos gusta a los candidatos, y que se convierte en una situación incómoda, ya que en ocasiones la mente se queda en blanco y no se sabe que responder. Descubre cómo puedes hacerlo sin caer en el cliché.

¿Qué pensamos cuando contestamos eso? – pues que tenemos que buscar algo que aunque en apariencia sea negativo, en realidad te esté dejando fenomenal

Lo malo de esto? que los seleccionadores se las saben todas.

Primero, porque todo seleccionador en algún momento ha sido candidato, o sea que se ha preparado también esta respuesta,

Segundo: porque TODOS los candidatos dicen lo mismo.

Y yo me pregunto: ¿no deberíamos SALIRNOS como país y rozar los máximos de resultados empresariales si realmente todos los trabajadores fuéramos TAN perfeccionistas y TAN exigentes con nosotros mismos y con los demás como decimos en las entrevistas?

¿O es que algo no cuadra y resulta que no todos son realmente tan perfeccionistas? No sé, mira a tu alrededor a tus compañeros: ¿son todos TAN perfeccionistas y exigentes consigo mismos? Poseso.

Y es que cuando das una de estas respuestas enlatadas, es el equivalente a “escupir hacia arriba“: la persona que tienes delante se da cuenta que estás evitando responder la pregunta, y puede sacar una de dos conclusiones:

Una: que no te conoces lo suficiente ni tienes suficiente capacidad de autocrítica.

Uf, no son buenas características en un profesional, porque esto significa que tampoco vas a aceptar la crítica de otros, vas a ser rígido, te va a costar mucho corregir errores, etc. Malo.

Dos: O puede sacar otra conclusión, casi peor: que abiertamente estás mintiendo. Y la imaginación del seleccionador puede ser muy creativa, y a saber qué es lo que se está imaginando que hay detrás de una mentira así…

Entonces, de qué manera enfrentar esta pregunta? Diciendo la verdad. No tiene que ser TODA la verdad, pero siendo sincero! Me explico:

Primero entiende que el seleccionador cuenta con que NADIE es perfecto. PERO prefiere no llevarse sorpresas. No quiere tener que averiguar que eres un asesino en serie una vez que estás dentro de la empresa, sabes qué te quiero decir?

Tú tienes debilidades igual que todo el mundo y seguro que no son que eres demasiado exigente contigo mismo o que te entregas demasiado a la empresa.

Pero deben cumplir dos claves:

Lo primero, que des una debilidad REAL pero que elijas una que NO afectaría sustancialmente al trabajo que vas a hacer.

Por ejemplo: si vas a ser responsable de atención al cliente, no puedes decir que pierdes los nervios en cuanto alguien te lleva la contraria. O si vas a ser secretaria de dirección, no puedes decir que eres desorganizada.

Y lo segundo, es que SIEMPRE debe ir acompañado de el CÓMO estás haciendo para superarla.

Tal vez te cuesta mucho no tener la razón, pero ya has dado el paso de disciplinarte a escuchar las opiniones de los demás y aceptar que no eres infalible. Tal vez has tenido siempre tendencia a procrastinar ciertas tareas, pero de un tiempo a esta parte has adoptado la filosofía de “lo que menos me gusta, lo primero” y estás cambiando tu forma de actuar.

No es para que uses estos ejemplos, es para que entiendas a qué me refiero.

Créeme: el hecho de que seas capaz de identificar una debilidad, de reconocer que lo es y de tener la suficiente disciplina como para trabajar para superarla, transmite características en ti que te hace MEJOR que el que dice que no tiene debilidades.

Espero que te sirva, que lo pongas en práctica y que me lo cuentes!!!

Fuente: por  de zumodeempleo.com

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5 pautas para vencer el miedo al buscar trabajo

El miedo es una emoción caracterizada por una intensa sensación desagradable provocada por la percepción de un peligro, real o supuesto, presente, futuro o incluso pasado.

Existen muchísimos miedos o fobias, a los espacios abiertos, a determinados animales, a conducir, a hablar en público, a las alturas, a las tormentas…

Tal vez te estés preguntando, que tienen que ver los miedos con el coaching de desarrollo profesional, pues me explico: cada vez me encuentro con más personas que tienen miedo a buscar trabajo. Sienten un bloqueo a la hora de tomar acciones cotidianas en la búsqueda de empleo, esto les produce ansiedad y frustración.

 

Creo que es difícil entender esta situación si no has vivido nada parecido, por suerte o por desgracia yo tengo miedo a conducir y me siento muy “paleta” por ello. He hecho varias intentonas, practico una temporada y luego lo dejo… Tengo que admitir que he avanzado mucho este año pero para mi no es suficiente. Un miedo o lo vences del todo o el problema no está resuelto. Eso si, la semana que viene volveré a retomarlo a ver si a la decimoquinta va la vencida. Y en una de estas seguro que lo consigo (te mantendré informado).

 

¿Por qué te cuento esto?

Porque a mí me ha ayudado mucho mi miedo a conducir a entender y comprender a las personas que tienen miedo a buscar trabajo.

No sentirte juzgado y por fin poder desahogarse con alguien que te pueda ayudar.

Ya sabes que yo no soy psicóloga (también es una genial opción para superar tu miedo) pero considero que con mi sistema y con técnicas de coaching puedo ayudarte y mucho.

 

PAUTAS PARA VENCER EL MIEDO A BUSCAR TRABAJO

 

  • Crear una estrategia clara y definida: conocer que vas a hacer y de que manera ayuda a controlar la situación.

 

  • Establecer pequeños objetivos concretos: y poco a poco ir aumentando estos objetivos para que ganes seguridad de una manera controlada.

 

  • Tener un plan de acción paso a paso: nada de tener mil ideas en la cabeza que te vuelvan loco. Centrarte en un tema y hasta que no esté finalizado no pasar al siguiente.

 

  • Trabajar tus puntos fuertes como base de tu marca personal: un chute de autoestima, esta es la parte que más me gusta, buscar tu potencial y tu talento. Todos lo tenemos, solo hay que saber buscarlo.

 

  • Tener alguien a tu lado que sepa lo que hace, te apoye y te motive: no tiene por qué ser un profesional puedes contar con un amigo o familiar que te entienda y sepa llevar la situación.

 

Para mí la clave está en pasar a la acción, ir avanzando poco a poco y aprovechar esos momentos de subidón para coger impulso para el siguiente paso.

 

Fuente: http://elenahuerga.com

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Entrevista laboral: Conoce los 5 errores del seleccionador

Es un tema recurrente en nuestro blog, los artículos sobre como prepararse para una entrevista de trabajo, como evitar ciertos errores para lograr impactar al seleccionador y que logres pasar los diferentes procesos de selección. Pero los seleccionadores de talento también cometen errores en el proceso, que denota falta de preparación. Hoy compartimos 5 de estos errores.

  • No conocer en profundidad el puesto para el que está realizando el proceso de selección: Lleva al seleccionador a no saber cómo enfrentar la entrevista, no sabrá qué preguntas realizar y no tendrá en mente las competencias que busca en el candidato. Todo esto hará que el entrevistador pueda sentirse perdido entre la información que el entrevistado aporta.
  • Ponerse a él mismo como ejemplo: Esto es lo que se conoce como efecto espejo. El entrevistador valorará de forma más positiva a aquellos candidatos que posean alguna característica que aprecia o que él mismo posee. Esto puede afectar a la hora de elegir al candidato que ocupará el puesto, sobre todo si se deja obnubilar por dicha característica y la valora incluso por encima de las competencias que realmente se requieren para el puesto.
  • No revisar el CV antes de la entrevista: Puede parecer un detalle sin importancia, pero no hacerlo puede hacer que la entrevista sea menos fluida, ya que el seleccionador no tendrá en mente los puntos que quiere aclarar con el candidato sobre su experiencia o sus competencias.
  • Tomar demasiadas notas durante la entrevista: El entrevistador puede considerar imprescindible tomar notas sobre algunos puntos tocados durante la entrevista para poder recordarlos más tarde a la hora de realizar su valoración sobre el candidato. Sin embargo, no se debe abusar de esto, ya que puede poner nervioso al entrevistado, al no saber qué es lo que se está anotando y cómo influirá esto en su valoración. Lo recomendable sería tomar las notas de una forma discreta y sólo cuando sea necesario.
  • Elegir al primer candidato válido: Esto ocurre sobre todo en procesos de selección en los que se entrevista a varios candidatos que no se adecuan al perfil profesional que se está buscando. El entrevistador, en estos casos, puede tender a elegir como candidato final al primero que parece encajar en los requisitos buscados.

¿Qué otros errores puede cometer un seleccionador?, ¿Consideras que estos fallos sólo los cometería un seleccionador con poca experiencia, o puede pasarle a cualquiera?

Fuente: talenttools

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Los ‘top’ de los Recursos Humanos revelan doce secretos para ser contratado

Lo creamos o no, existen apreciaciones comunes entre las diferentes empresas a la hora de fichar a empleados. Así que, si buscas trabajo, te recomendamos seguir estos consejos.

¿Qué pautas siguen los responsables de RRHH para realizar sus contrataciones? (Corbis)

El de Recursos Humanos es uno de los departamentos más infravalorados del tejido empresarial. Normalmente el resto de empleados no reparan en su existencia, salvo cuando llega el fin de mes y se ha cobrado (o no) el sueldo. Sin embargo, los encargados de personal tienen un gran poderdentro del organigrama de las empresas. Y una de sus funciones más destacadas es decidir si una persona es apta o no para un determinado cargo.

La idea más inteligente para cualquier empleado es llevarte bien con este departamento, pero para alguien que aspira a un puesto es esencialgenerar una buena impresión. Lo creamos o no, existen apreciaciones comunes entre las diferentes empresas a la hora de buscar trabajadores. La periodista Deena Shanker ha hablado con algunos de los directores de Recursos Humanos de las empresas más exitosas del mundo. Sus conclusiones han sido recopiladas.

  1. Mostrar pasión

Jason Burt de la empresa de videojuegos Activision defiende que los candidatos deben tener pasión por lo que hacen. Da igual cuál vaya a ser la función que se vaya a desempeñar, uno siempre ha de demostrar en una entrevista de trabajo que le gusta ese trabajo al que aspira.

  1. Ser uno mismo

Las empresas quieren contar con empleados que sean auténticos y no generen una imagen de encorsetamiento. Val Vanderport de United Services Automobile Association, con más de 25.000 empleados en nómina, señala que normalmente hay muchos candidatos para un único puesto, por lo que este debe demostrar que es capaz de generar esacalidad diferencial y que va a aportar positivamente a la cultura y misión empresarial. Y no hay mejor forma de mostrarlo que siendo uno mismo.

  1. Ser profesional

Y no es necesario hacerlo en aspectos trascendentales: en los matices reside esa gran diferencia. Emmale Ponzio, de OhioHealth, señala la importancia que tienen detalles aparentemente nimios. Este es el caso de la puntualidad o la corrección a la hora de responder un correo electrónico.

  1. Manifestar curiosidad

Un buen candidato ofrece soluciones a los problemas, pero un gran candidato es aquel que también es curioso, quiere aprender más y explorar nuevos posibles problemas o mejoras de cara un futuro. Esta postura la defiende Lucy Brady de Boston Consulting Group. Debemos tratar de mantener la calma en nuestras entrevistas de trabajo. (Corbis)

  1. No ser un sabelotodo

Las empresas no buscan alguien que sepa de todo. Veff Vijungco, de la empresa de software Adobe, afirma que lo que realmente buscan es un perfil de empleado que quiera aprender de todo y no intente parecer el más listo del lugar.

  1. Además de ser bueno, hay que parecerlo

Si alguien tiene un perfil atractivo para una empresa, esta ya lo sabe a través del curriculum. David Schubert, de Baptist Health, indica que en una entrevista hay que generar una imagen profesional. Con ese fin recomienda ir vestido correctamente, buscar , mostrarse activo…

  1. Tener confianza, pero con cabeza

Demostrar ser una persona con confianza en sí mismo es un punto importante de una entrevista de trabajo, pero también hay que ser conscientes de que las personas que trabajan en recursos humanos son expertos en detectar las potenciales capacidades de un candidato. No hay que caer en el habitual error de parecer chulo o arrogante por querer demostrar demasiada seguridad. La amabilidad, accesibilidad o cercanía también son valores muy positivos para un candidato a un trabajo y no tiene por qué ser necesario forzarlas. Esta opinión la defiende Grant Bassett de Workday 

  1. Poner ejemplos

Elain Poucher de Protiviti tiene claro que cuando a uno le preguntan sobre sus competencias o habilidades es muy recomendable dar ejemplos decómo se ha reaccionado ante una determinada situación complicada. Con este recurso se causará mejor sensación y se demostrará que realmente se es apto para un puesto de trabajo. No debemos dejarnos impresionar por nuestros entrevistadores. (Corbis)

  1. Pensar en una cita

Una entrevista de trabajo, aunque parezca mentira, es de las situaciones más parecidas a una cita o una cena romántica. Nervios, tensión, no saber por dónde va a salir la otra persona… Y la necesidad de convencer al otro de ser el candidato idóneo. Andrew Levy, de Autodesk , lo tiene claro: “Los candidatos que más llaman la atención son los que muestran sencillez y honestidad”. Lógicamente, previamente se debe demostrar profesionalidad y aptitudes para el puesto ofertado.

  1. Cuenta tu historia

Puede sonar extraño, pero cada vez más empresas quieren trabajadores que tengan su propia vida más allá del trabajo. Las actividades extraprofesionales dicen mucho sobre el perfil de un trabajador y lo que puede aportar a la empresa. Kevin Knapp de The Container Store afirma que a él le gusta conocer la vida de cada candidato que entrevista, para poder detectar experiencias, habilidades o capacidades más allá de lo que ponga en el currículum.

  1. Ser feliz

No hay nada tan simple como eso, ir contento y alegre a una entrevista en la que se abre una nueva oportunidad de cambiar o mejorar, en parte, nuestra vida. Muchas personas ven las entrevistas como una auténtica pesadilla, pero en realidad estas son una nueva posibilidad de cara al futuro. Mary Muller, recursos humanos de Nugget Markets, opina que para ella siempre partirá con ventaja alguien que demuestre alegría, sentido del humor y felicidad en una entrevista, porque esta es una sensación contagiosa que facilita el trabajo en grupo y el correcto funcionamiento de la empresa.

  1. Disfrutar del trabajo

Los mejores profesionales son aquellos que disfrutan. Tener pasión por lo que uno hace es el primer paso para ser más productivo y no ver el trabajo como un esfuerzo, sino como una serie de objetivos marcados en una hoja de ruta vital. Will McBrien de FactSet Research Systems tiene muy claro que busca personas a las que no les importe trabajar a distancia o fuera del lugar de trabajo, que comparte los mismos intereses que la empresa.

Fuente: EL CONFIDENCIAL

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Ejemplos de pruebas psicotécnicas y sus respuestas

En los procesos de selección de personal, la primera parte son entrevistas, pero una parte esencial es la de las evaluaciones, tanto como las entrevistas, ya que si no se aprueba el candidato queda descartado del proceso. Descubre en está primera entrega algunos ejemplos, y tips para responderlas adecuadamente.

Que son las Pruebas Psicotécnicas

Las pruebas psicotécnicas son aquellas que miden inteligencia abstracta, es decir, aptitudes y habilidades pero no conocimientos, y se resuelven de acuerdo a las instrucciones que se brindan. Eso si para resolverlas se requiere un conocimiento a nivel de secundaria completa porque se necesita de formación previa.

A diferencia de una prueba psicológica,, si tienen respuestas correctas y respuestas incorrectas, por lo que podrías salir descalificado por ellas. En una prueba psicológica se evalúa la personalidad e inclinación hacia algo. En una prueba psicotecnica se mide la habilidad.

Por ejemplo, una prueba psicológica nos puede decir, si eres una persona tranquila, que tiene buenas relaciones interpersonales, etc.. Una prueba psicotecnica nos dice, si puedes concentrarte en una tarea, o seguir instrucciones detalladas sin distraerte.

Eso si, puedes prepararte para dar un examen psicotécnico, estudiando, repasando, etc. pero no para uno de personalidad, el contestar una pregunta creyendo que es la “respuesta correcta” genera resultados no reales e inclusive hay pruebas de personalidad que permiten detectar si no se esta contestando con la verdad.

Tipos de Pruebas Psicotécnicas

Vamos a desarrollar dos tipos de pruebas psicotécnicas, en la siguiente parte de este articulo se desarrollarán más

Aptitudes Verbales

Estos test se relacionan a resolver problemas con palabras sinónimas (con el mismo significado), antónimas (con significado opuesto), analogías (dos frases que se relacionan entre si), vocabularios (significado de palabras), etc.


Ejemplos: 

1) Señalar la palabra que completa la frase

El elemento que forma los mares es:

 (a) tierra, (b) aire, (c) agua, (d) fuego.

Marcamos “agua” porque entonces la frase queda completa y verdadera. En estos ejercicios se requiere formación cultural y concentración.

2) Las siguientes palabras tienen el mismo significado o su significado es opuesto, indicar cual corresponde:

  1. a) alzar             levantar   I    O
    b) Norte           Sur           I    O

En el primer caso Alzar y Levantar son iguales por lo que se marcaria “I” y en el segundo caso Norte y Sur son dos puntos cardinales opuestos, por lo que se marcará “O”. Esta prueba también se podría presentar como Sinónimo y Antónimo. En estos ejercicios se requiere manejo de vocabulario.

3) Marca en cada caso la palabra precisa,

OÍDO es a OÍR como OJO es a:

(a) mesa, (b) ver, (c) mano, (d) jugar.

SOMBRERO es a CABEZA como ZAPATO es a:

(a) brazo, (b) saco, (c) pie, (d) pierna.

Estos casos son analogías, la deducción lógica sería “El Oído sirve para oír, como el Ojo sirve para … Ver”. En el segundo caso es “El sombrero se usa en la cabeza, así como el zapato se usa en el ….. pie”. En este tipo de ejercicios se requiere de concentración, análisis y deducción.


Aptitudes Numéricas

En estos ejercicios se mide la capacidad numérica, son problemas sencillos, lo que se busca es resolver operaciones matemáticas elementales. Aquí es importante que se entienda el ejercicio antes de empezar, de no entenderlo, se esta corriendo el riesgo de resolver equivocadamente las ecuaciones. Además estas pruebas no se resuelven con calculadora, y si se utiliza una sería motivo de descalificación.

Ejemplos:

1) Resolver el siguiente ejercicio

¿Cuántos lápices se pueden comprar por 50 centavos a razón de 2 por 5 centavos?

Respuesta: 20 lapices, es decir, si cada lápiz valiera 5 centavos, con 50 centavos se comprarían 10 lapices, como son dos por cinco, es 10×2= 20. En estos ejercicios se requiere de concentración y análisis.

2) Trata de ver cómo está organizada cada una de las series de números contenidas en esta hoja, y luego escribe, sobre los espacios correspondientes, los DOS números que deben seguir en cada serie, si la continuamos en el MISMO sentido, como en los ejemplos.

  1. a) 5 . 10 . 15 . 20 . 25 .  ………………………. 30 .  35
  2. b)    20 . 18 . 16 . 14 . 12 .  …………………… ¿qué sigue?
  3. c)     9  . 1   .  7   .    1 . 5  . 1  …………………… ¿qué sigue?

En el primer ejercicio los números suben de 5 en 5, por lo que los siguientes también deberán subir de 5 en 5. En el segundo ejemplo los números bajan de dos en dos, por lo que los siguientes también bajaran de dos en dos, siguiendo al 12, los números 10 y 8. En el tercero los números bajan de dos en dos con un número uno intercalado, por lo que al número 5 le seguiría 3 y el 1 intercalado. Aqui se requiere de habilidades como deducción lógica y análisis

3) Cálculos Matemáticos, se presentan varios números para sumar, restar o dividir:

  1. a) 24+55+37+88+21 =
    (1) 254 (2) 248 (3) 225 (4) 278

(b) 65+75+59-35+43=
(1) 207 (2) 258 (3) 265 (4) 210

En el primer caso, la respuesta es la opción (3) en el segundo es la opción (1), como se verá aquí se requiere habilidades de calculo muy rápidas y concentración.


Recomendaciones para responder exámenes psicotécnicos

  • Entender las instrucciones y si algo no queda claro, preguntar.
  • Resolver primero los ejercicios que se saben y dejar para más tarde los que no.
  • Tratar de contestar todo.
  • Tener presente que estas pruebas son con tiempo, por lo que si no entendiste las instrucciones al pedir que te las expliquen durante el ejercicio hará que pierdas tiempo, es por ello, tan importante entenderlas.
  • No te copies de nadie, es mejor resolver los ejercicios tu solo que perder el tiempo viendo como lo resuelven otros.

Finalmente, tener presente que no necesariamente todos los ejemplos que se han dado se presentarían en un mismo test, la idea es que solo se tomen dependiendo del puesto que se requiere. Esto es porque cada puesto tiene un perfil y ese perfil viene asociado a determinadas aptitudes y la evaluación permitirá saber si se poseen o no esas aptitudes.

Fuente: http://www.t-empleo.com/

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