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Pequeños cambios en la forma en que expresas las preguntas pueden obtener respuestas totalmente diferentes.

Por: Stephanie Vozza | Lectura: 3 minutos

Cuando le haces una pregunta a alguien, quieres una respuesta veraz. Desafortunadamente, eso no siempre es lo que obtienes, especialmente en una entrevista de trabajo en la que un candidato está tratando de verse bien. Es posible lograr que una persona comparta detalles que no sean perfectos, sin embargo, si formula correctamente su pregunta, dice Eric VanEpps, profesor asistente de mercadotecnia en la Escuela de Negocios David Eccles de la Universidad de Utah.

Trabajando con investigadores examinaron la relación entre las preguntas y la divulgación de información. El estudio del equipo, que se publicó en Comportamiento organizacional y procesos de decisión humana, encontró que los candidatos a puestos de trabajo tienen más probabilidades de revelar información no deseable cuando se les hace una pregunta que está expresada para presuponer un comportamiento problemático.

“Hacer preguntas que presumen que el problema dificulta que el entrevistado sea deshonesto”, dice VanEpps.

Por ejemplo, en lugar de preguntar: “¿Alguna vez usa el tiempo de trabajo para el correo electrónico personal o las redes sociales?” O “¿Ha usado un día de enfermedad cuando no estaba realmente enfermo?” VanEpps sugiere formular su pregunta con el supuesto negativo.

“‘Has usado un día de enfermedad cuando no estabas enfermo, ¿verdad? O ‘Utiliza el tiempo de trabajo para el correo electrónico personal, ¿verdad?’ “, Dice. “Es más probable que alguien responda: ‘Bueno, sí, lo hago’. El fraseo expresa que entendemos que podrías hacer esto y que quieres saber”.

Cuando se expresan de la manera opuesta: “Nunca usas el tiempo de trabajo para actividades sociales, ¿verdad?”, Los candidatos tenían menos probabilidades de indicar que lo hicieron, dice VanEpps. Y la frase menos efectiva para obtener la verdad es hacer una pregunta general, como “¿Cómo usas tu tiempo en el trabajo?”

“Es una cuestión de omisión o comisión”, dice. “Si se le pregunta a un entrevistado: ‘¿Nunca haces esto?’ Y lo hacen, es poco probable que quieran corregirte. Sin embargo, es más probable que las preguntas que presumen el comportamiento negativo sean reveladas “.

Volteando las mesas

Presumir comportamientos también es beneficioso para los candidatos que desean obtener la verdad de un entrevistador. VanEpps y su equipo realizaron otro estudio desde la perspectiva opuesta, y el entrevistado asumió conductas negativas por parte del empleador. Por ejemplo, “Sé que ha tenido problemas en el pasado con malos gerentes, ¿cuántas reclamaciones negativas ha recibido su departamento de recursos humanos este año?”

“Los empleadores también eran más propensos a admitir la existencia de una cultura corporativa tóxica cuando se presumía el problema”, dice. “Sin embargo, cuando se les hicieron preguntas más generales o menos presuntivas, los participantes guardaron información negativa para sí mismos”.

Presupuesto de comportamiento problemático puede sentirse incómodo cuando está tratando de impresionar a un empleador con perspectiva, pero el estudio de VanEpps encontró que los entrevistados no fueron calificados como peores por hacer esas preguntas por el entrevistador.

“No fue negativo”, dice VanEpps. “Está bien preguntar si es importante saber. Tales preguntas pueden demostrar que eres inteligente y asertivo, y obtendrás una respuesta más honesta “.

Dos advertencias : Hacer preguntas negativas no solo es útil en las entrevistas de trabajo; VanEpps descubrió que funciona cuando negocia, “en cualquier momento que necesite información honesta para tomar una decisión informada”, dice. Si bien este tipo de cuestionamiento puede llegar a la verdad, puede ser usado en exceso. “No querría preguntar presuntuosamente sobre todo bajo el sol”, dice VanEpps. “Podría llevar a una divulgación excesiva y es posible que no sepa cómo usar esa información. También puede indicar desconfianza. Si hay comportamientos específicos que desea detectar o cuando decide entre dos candidatos, esta es una buena estrategia “.

También tenga cuidado con el tipo de comportamiento que presume. En el estudio, VanEpps descubrió que los candidatos a los que se les hizo la pregunta “¿Juegas al juego en línea en el trabajo, verdad?” Evaluaron negativamente al entrevistador. “Presumir un comportamiento poco común es algo desconfiado de preguntar”, dice. “Podría ofender”.

Fuente: Fastcompany

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