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Absolutamente nadie le gusta ser microadministrado. Es frustrante, desmoralizante y desmotivación. Sin embargo, algunos directivos parece que no puede ayudarse a sí mismos. Tratar con un jefe de control que no confía en ti es duro, pero lo que si usted es el que hace la microgestión?

Si eres como la mayoría microgerentes, es probable que ni siquiera sabe que lo estás haciendo. Sin embargo, las señales son claras:

  • Usted está nunca satisfecho con los resultados finales.
  • A menudo se siente frustrado porque le ha ido a la tarea de manera diferente.
  • Usted láser en los detalles y tomar gran orgullo y / o dolor en las correcciones.
  • Usted siempre quiere saber donde todos los miembros de su equipo son y lo que están trabajando.
  • Pides actualizaciones frecuentes sobre dónde están las cosas.
  • Usted prefiere ser cc’d en los correos electrónicos.

Seamos realistas. Prestar atención a los detalles y asegurarse de que el trabajo es conseguir que se hagan son importantes. Así que es fácil de tiza todo lo anterior hasta una parte necesaria de la gestión. Pero ellos no son necesarios todo el tiempo. El problema con microgerentes es que apliquen el mismo nivel de intensidad, el escrutinio y el enfoque en-su-cara para cada tarea, ya sea justificado o no. La conclusión es: hay que parar. Se dañar la moral de su equipo y – en última instancia – su productividad.

Tome Steve (no es su nombre real), un ejecutivo de alto nivel que yo entrené. Consiguió algunos comentarios de su jefe y los empleados que le ayudaron a darse cuenta de que su propensión a la microgestión tuvo mayores repercusiones de lo que pensaba:

“Él tiene dificultad para dejar ir y siempre está pidiendo los detalles. Él tiene que averiguar cuando las cosas pequeñas ya no vale la pena es su tiempo, y en qué punto se puede confiar en él a su pueblo a hacer las cosas. De lo contrario, se va a quemar sus empleados, y él mismo. “

“Es mucho más talento que algunas de las tareas que realiza. Está abajo en la maleza y podría estar gastando su tiempo en cuestiones estratégicas de alto nivel. Él tiene que determinar lo que sus prioridades son organizativamente, en lugar de tener las manos en un montón de pequeños detalles “.

“Se pone demasiado involucrado y se convierte en un cuello de botella”.

Mientras microgestión pueden obtener resultados a corto plazo, con el tiempo que impacta negativamente en su equipo, su organización, y usted mismo. Se diluye su propia productividad y se queda sin capacidad para hacer las cosas importantes por hacer. Usted Stunt desarrollo miembros de su equipo y desmoralizar a ellos. Se crea una vulnerabilidad de organización cuando su equipo no se utiliza para el funcionamiento sin su presencia y participación pesado.

Entonces, ¿qué hace usted si desea detener la microgestión? Aquí hay cuatro estrategias para ayudar a:

  1. Obtener más de ti mismo. Todos podemos racionalizar por qué hacemos lo que hacemos y lo mismo es cierto para microgerentes.
  1. Déjalo ir. La diferencia entre la gestión y la microgestión es el enfoque en el “micro”. En el centro de alejarse de microgestión es dejar ir las minucias. Esto puede ser difícil, pero la clave es hacerlo un poco a la vez. Echen un vistazo a su lista de tareas para determinar qué fruta madura se puede transmitir a un miembro del equipo. Participar en debates explícitos con sus subordinados directos sobre qué nivel de detalle que se involucrará en y donde tendrán que tirar en Usted también debe poner de relieve las prioridades de su lista -. Los artículos de precio donde se agrega verdaderamente valor – y asegúrese que es donde vas a pasar la mayor parte de su energía.
  1. Dar el “qué”, no el “cómo”. No hay nada de malo en tener una expectativa de un entregable. Pero hay una diferencia entre compartir esa expectativa y dictando cómo llegar a ese resultado. Su trabajo como gerente es establecer claramente las condiciones de satisfacción para cualquier tarea de asignar. Articular lo que usted imagina el resultado final para que parezca, pero no le da instrucciones de golpe-por-golpe sobre cómo llegar allí. En caso de duda, compartir el “qué” y pedir (en lugar de decir) su equipo miembro sobre cómo planean llegar allí. Puede que se sorprenda de que su enfoque, aunque diferentes, pueden dar excelentes resultados.
  1. Esperar a ganar (la mayoría del tiempo). Detrás de su necesidad de microgestión es un miedo al fracaso. Magnificando el riesgo de fracaso, sus empleados se involucran en “indefensión aprendida” en el que empezar a creer que la única manera que pueden realizar es si los microgestión. Es un círculo vicioso. En su lugar, se centran en el establecimiento de sus subordinados directos para el éxito. Sea claro en lo que parece el éxito. Proporcione los recursos, la información y el apoyo necesarios para cumplir con esas condiciones. Dar crédito a quien crédito merece. Con el tiempo, te darás cuenta de que una pérdida de vez en cuando ayuda a construir una sólida trayectoria en el largo plazo.

Así como nadie quiere ser microadministrado, nadie quiere ser el micromanager mucho-aborrecido. Pero con un compromiso de centrarse en el cuadro grande y en la motivación de sus empleados, puede redirigir sus esfuerzos para ser el gestor más eficaz que puede ser.

By Muriel Maignan Wilkins  Fuente: Harvard Business

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